之四:木桶原理

木桶原理是讲一只木桶能装多少水,完全取决于它最短的那块木板。这个原理主要是讲团队精神和人力资源管理。

 

任何一个组织,都可能面临一个共同问题,即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。最短的木板即是组织发展的瓶颈,如果这个瓶颈由于各种原因找不到更好的可以替代的资源,管理者所要做的就是如何找出并提高瓶颈的水平,从而提升整个组织。

 

木桶原理告诉我们,组织效益是靠团队来获得的,而不是靠个人就能完成的。这就是重视团队的力量。

 

阿姆科公司扭亏为盈的一项重要措施就是:“把每个人都拉出来战斗”。该公司塑造一种新型的领导者,这种领导者与以往的“人杰”不同,他不是在那里想方设法的最大限度的展示自己个人的才能,而是尽可能发挥团队的力量。他总是把成绩归功于他的部下,他能了解谁最需要帮助,对需要帮助的人说: “我来帮你得到你所需要的帮助,他会不断同雇员交流他是如何做的。

 

一个群体是一回事,一个团队又完全是另一回事。群体刻凝聚成一个团队的窍门在于“整合”。这就需要培养坚强的领导团队。

 

百事可乐公司的安利可以小组授课的方式谈论自己在百事可乐公司崛起过程中的亲身经验。他谈自己的成功和失败,以及从中获得的教训。他也谈自己如何解决问题、迎接挑战,以及对世界的看法。他也要求参加人员有自己的想法和看法,并且认真看待自己身为百事可乐公司领导人的责任。他在许多会议上的开场白是:“你再也不能凡事向上请示,并把错误归罪于公司领导人的愚钝。因为你现在就是他们当中的一分子。”

为了便于学习,安利克要求每个接受培训的人员提出一份真实可行的企划案,希望能影响百事可乐的收益、产品质量、成本或客户满意度。每个人必须将所面临的挑战,向包括安利克在内的其他小组成员解释,然后大家再一起讨论如何修改和完成该企划案。接下来,接受培训的人员会有90天的时间回到他们的工作岗位,试着运用课程中学到的思想和经验执行他们的计划。而当某一组成员回到工作岗位执行他们的企划案时,安利克就开始带领另一组人员讨论另一套企划案。与此同时,他仍旧对前一组人员提供咨询和帮助。90天的时间一到,每个小组会再与安利克讨论3天,听取别人的意见,报告他们的进度,并复习过去学到的东西。

 

让合适的人在合适的位置上也是该理论的要义。

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